MENTORING W BANKU – JAK MENTORZY WSPIERAJĄ ROZWÓJ PRZYSZŁYCH LIDERÓW

Projekt „Mentoring w Banku – jak mentorzy wspierają rozwój przyszłych liderów” zrealizowany przez PROMENTOR w pierwszej połowie 2019.

Ponieważ projekt jest objęty klauzulą poufności, PROMENTOR jest zobowiązany do zachowania dyskrecji i nie podawania nazwy Banku – Klienta

Klient wdrożył procesy monitoringowe w polskiej organizacji Banku w 2018 roku, jednak tylko część mentorów prowadzących procesy została przeszkolona wtedy w zakresie sztuki prowadzenia mentoringu. Po procesie część uczestników (mentee) wypełniła anonimowo ankiety, które wskazały na potrzebę większego uporządkowania i profesjonalizacji wdrażania procesów mentoringowych w ramach edycji 2019.

Proces w Banku jest nakierowany na rozwój osób zidentyfikowanych jako przyszli liderzy zmian w organizacji i/lub predestynowani do pełnienia czołowych ról w rozwoju organizacji. Mentee  zgłaszali się swobodnie do programu oraz zostali zweryfikowani wg zestawu posiadanych kompetencji. Mentorami są członkowie tzw. Local Management Team oraz wybrani Specjaliści. W ramach procesu prowadzonego przez Bank Mentorzy opracowali „metryczki” pokazujące ich obszary eksperckości oraz kluczowe fakty z CV. Zasadą obowiązującą w procesie  był swobodny dobór par Mentor – Mentee, jednak dobór ten był wspierany / obserwowany przez organizację (dział HR będący opiekunem projektu).

Oczekiwania wobec PROMENTOR były następujące:

• Doradztwo w zakresie zasad prowadzenia projektu wg najlepszych praktyk, m.in. zasad doboru par, monitorowania pracy par, koniecznego wsparcia interesariuszy, bieżącego wspierania Mentorów podczas procesu 2019, „do’s & dont’s” wdrożenia procesów mentoringowych w Firmie.
• Przeprowadzenia szkolenia dla Mentorów zarówno tych, któ®zy pełnili tę role w poprzedniej edycji jak i nowych w tej roli. Klient oczekiwał, że propozycja uwzględni fakt, że części uczestników szkoleń będzie trudno wygospodarować pełny dzień na zajęcia, wiec preferowana jest organizacja szkolenia w krótszych czasowo modułach

Dodatkowym oczekiwaniem było przeprowadzenie projektu przez osobę/osoby z doświadczeniem w roli mentora i we wdrażaniu procesów mentoringowych w organizacji.

Dodatkowo podczas realizacji projektu wystąpiła potrzeba indywidualnych sesji mentoringowych („mentoring dla mentora”) dla wybranego pracownika Banku prowadzącego kluczowe dla organizacji procesy mentoringowe.

REALIZACJA PROJEKTU

Projekt przeprowadzono w kilku modułach: rozmowy i konsultacje dla opiekunów projektu w Banku – działu HR oraz dwa moduły szkoleniowo-warsztatowe jednodniowe dla Mentorów.

Plan organizacyjny projektu wsparcia Banku przez PROMENTOR zawierał:

• Analizę odpowiedzi Mentorów i Mentee po procesach prowadzonych w 2018 roku
• Kilka wywiadów ustrukturyzowanych z pracownikami HR i przyszłymi Uczestnikami
• Konsultacje dla organizatorów projektu z działu HR
• Szkolenie warsztatowe, podstawowe, dla Mentorów – jednodniowe
• Warsztat FOLLOW-UP dla Mentorów – jednodniowy
• Kilka indywidualnych sesji mentoringowych dla doświadczonego Mentora Banku
• Spotkanie podsumowujące z pracownikami HR

Kluczowe elementy programu merytorycznego dla Mentorów objęły n/w zagadnienia:

• Mentoring a inne formy rozwijania ludzi w relacji one-to-one
• Role i zadania Mentora i Mentee; odpowiedzialność za sukces
• Czynniki sukcesu mentoringu – perspektywa Mentora i Mentee
• Wnioski z procesów prowadzonych w 2018 roku – merytoryczne, organizacyjne, metodyczne, charakterologiczne
• Narzędzia wypracowywania celu procesu mentoringowego
• Role, zadania i odpowiedzialność Mentora i Mentee,
• Kontrakt mentoringowy – czym jest i co powinien zawierać
• Wybrane narzędzia – ćwiczenie słuchania, zadawanie pytań, dawanie rad
• Samoocena i plan rozwoju

Ponieważ większość Uczestników miała za sobą praktykę w roli mentora,  moduły były wzbogacone o sesje autorefleksji doświadczeń z praktyki mentorskiej oraz sesje Q&A. Sesje te spotkały się z ogromnym zainteresowaniem, a Uczestnicy uznali je za bardzo wartościowe.

W ramach szkolenia odbyło się wiele symulacji spotkań mentoringowych, które były podstawą budowy umiejętności mentorskich i procesu rozwoju osobistego mentora. Część symulacji była realizowana „ad hoc”, w odpowiedzi na zgłaszane przez Uczestników pytania i wątpliwości.

Po zakończeniu projektu Uczestnicy mieli możliwość kontaktów telefonicznych dla uzyskania dodatkowych informacji i wskazówek przez 2 miesiące po zakończeniu szkoleń.

Podczas szkolenia Uczestnicy byli bardzo otwarci i pracowali aktywnie – dyskutując na temat przedstawianych zagadnień, dzieląc się doświadczeniem, prosząc prowadzącego trenera-mentora PROMENTOR o komentarz do zgłaszanych problemów, czy też wskazówki do pracy w roli mentora.